Todas las personas tienen la disposición de trabajar creativamente. Lo que sucede es que la mayoría jamás lo nota. Truman Capote

miércoles, 24 de noviembre de 2010

Etapas de un programa de capacitación.

1. Análisis de Necesidades (o Detección de Necesidades de Capacitación)
                       
En esta etapa se justifica el curso o capacitación. Es la fase de detección de necesidades mediante el análisis de las tareas y responsabilidades de los empleados y las limitantes o carencias que les impiden el buen desempeño de sus labores, y que mediante programas de capacitación pueden mejorar o solucionarse completamente.

2. Diseño de Programas de Capacitación
Basados en la información obtenida se puede comenzar el diseño del programa de capacitación. El diseñador del programa de capacitación debe estar en contacto directo con la persona o personas con los conocimientos apropiados para transmitir a los empleados para que de esta manera se obtenga un programa de capacitación bien estructurado y que a la vez contenga la información adecuada. Durante esta etapa se deben definir los objetivos generales y particulares del curso.

3. Seguimiento

Donde se realiza la evaluación del programa de capacitación para realizar los ajustes y mejoras necesarios debidos a diversas circunstancias. Entre los temas que se tocan en esta etapa están el incluir, ampliar o eliminar temas o unidades; evaluación del instructor, lugar del curso y metodología; contar con elementos que permitan una mejor difusión de la información como proyectores, pizarrones, computadoras, etc.


Todo programa de capacitación debe apegarse a un análisis detallado de necesidades reales de la empresa y sus empleados. El análisis debe realizarse con la colaboración de los involucrados directa e indirectamente como los mismos empleados y sus jefes que conocen de primera mano la situación laboral. La elaboración detallada de objetivos permitirá un mejor aprovechamiento del curso y el seguimiento para verificar que se hayan alcanzado los objetivos previamente establecidos servirá para ajustar y mejorar posteriores programas de capacitación.

Fuente:

Programa De Capacitación Y Desarrollo en:
http://www.mitecnologico.com/Main/ProgramaDeCapacitacionYDesarrollo

lunes, 22 de noviembre de 2010

Plan de vida y carrera.

Tener un plan de vida y carrera es fundamental porque denota el liderazgo de la persona y su voluntad de hacer que las cosas sucedan.
Diseñar un PVC implica reflexionar, definir y poner por escrito tus metas personales en una visión de cinco años, para las siguientes cuatro áreas:
  • Espiritual
  • Laboral
  • Familiar
  • Salud
La planeación de vida y carrera según French, está diseñada para capacitar a las personas a concentrarse en sus objetivos de carrera y vida y en cómo pueden hacer para lograrlo. Las actividades estructuradas conducen a la realización de inventarios de carrera y de vida; discusiones de metas y objetivos y la determinación de capacidades, capacitación adicional necesaria y áreas fuertes y deficientes. 
De acuerdo a Jaime Pozo Pino, “El proceso de planeación de vida y carrera del dirigente, es un proceso que gracias a su filosofía y mecánica, adaptadas a la realidad organizacional, permite que además de obtenerse los resultados de la organización, se obtengan los resultados personales del dirigente, tendientes a su autorrealización”. 
Si hablamos del proceso de planeación de vida y carrera y que estaremos desarrollando factor humano (o en Recursos humanos) para contribuir al éxito de la organización, podemos decir que el desarrollo de la administración es la experiencia planeada, el crecimiento predirigido y la oportunidad de capacitación que se da a las personas que realizan las funciones administrativa; por lo tanto, el plan de carrera que una empresa establezca para sus empleados forma parte del desarrollo de la administración. 
Fuentes:
Plan de vida en http://definicion.de/plan-de-vida/
Plan de vida y trabajo en: https://www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r14629.DOC
http://blogs.strat-cons.com/wp-content/uploads/2009/11/Pez-bombero.jpg

Evaluación de Recursos Humanos.

Se espera que el departamento de personal contribuya efectivamente a la ventaja competitiva de la compañía ya que el personal es un factor de creciente importancia a la hora de diferenciar a una compañía de otra.
Tipos de criterios en la evaluación de Recursos Humanos:
Económico: el porcentaje de gastos del personal, este varia en función del tipo de organización (de servicios, manufacturera, mixta).
Sociales: comportamiento de los empleados (ausentismo, bajas voluntarias) la satisfacción de los empleados con el trabajo y con sus relaciones laborales.
Directivos: establecidos por la Dirección, intentan satisfacer  las expectativas creadas por los criterios economic0s y sociales.

Evaluación por objetivos:
Se crean objetivos específicos, respecto a los cuales puede medirse el desempeño. El comité de evaluación verifica los niveles reales de desempeño y los compara con los objetivos fijados con anterioridad. Ninguno de estos enfoques puede aplicarse a todas las actividades de administración de personal

Fuentes:
MÍNGUEZ  Vela Andrés. (2005) Dirección practica de recursos humanos. Madrid: ESIC Editorial.
Evaluación de desempeño en: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/2327-evaluacion-de-desempeno-del-departamento-de-recursos-humanos-perspectivas.html

Selección y desarrollo de Recursos Humanos para la capacitación.

La creación e implantación de un sistema de selección de personal es útil para alcanzar mayores niveles de competitividad, eficiencia, eficacia, productividad y satisfacción de los trabajadores en el desarrollo de la actividad laboral mediante el logro de la correspondencia entre las exigencias de los cargos y las características de los trabajadores. A su vez propiciar el desarrollo de los trabajadores en la empresa  generará buenas expectativas hacia su rendimiento y evolución.  Las promociones y las transferencias también demuestran a los empleados que están desarrollando una carrera y que no tienen solo un puesto temporal.
La  inversión en la capacitación, retención y sustitución del personal que conforma una organización. Los cambios se producen cada vez en menor espacio de tiempo. La adaptación de la empresa a los mismos exige un compromiso especial de su recurso humano. La identificación del ser humano con la empresa es la única base que hará posible el cambio permanente para evitar el avance de la competencia.

En cuanto al desarrollo se puede fomentar:
Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras
Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas.
Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios.
Fuentes
Proceso de selección en: http://www.eumed.net/libros/2010e/826/PROCESO%20DE%20LA%20SELECCION%20COMO%20UN%20SISTEMA.htm

Pruebas Psicológicas y de trabajo

Las aptitudes, las actitudes, los rasgos de personalidad, los conocimientos, las habilidades, la vocación, los intereses y los valores de las personas se estudian mediante la aplicación de pruebas psicológicas con un grado de certeza.

La aplicación del Test Psicométrico Laboral se basa en el análisis de una muestra del comportamiento del individuo examinado en condiciones estandarizadas, que indican sus rasgos característicos, y para predecir un probable comportamiento futuro en la ejecución de un trabajo determinado.
 
Es un procedimiento científico de diagnóstico y medida, derivado de la aplicación de reactivos o pruebas que al aplicarlos a un individuo, indican su grado de instrucción,
aptitud o manera de ser, pensar y actuar. Hay pruebas; de inteligencia, de conocimientos, de habilidades, de aptitudes, de actitudes, de intereses, de valores, de personalidad, de vocación,

 proyectivas entre otras.
Tipos de pruebas:

Pruebas de inteligencia.
Pruebas de aptitudes.
Pruebas de interés.
Pruebas de personalidad.

Fuentes.
Pruebas psicológicas laborales en http://www.gestiopolis.com/canales8/rrhh/pruebas-psicologicas-laborales-y-su-uso.htm
Pruebas laborales en http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/42/pruebdetrab.htm
Pruebas de rendimiento.

Proceso de selección de personal.

Son la serie de técnicas encaminadas a encontrar a la persona adecuada para el puesto, la selección de personal se da en el momento en que se  tienen candidatos probables para ocupar una vacante.

Este se utiliza para reemplazar a un empleado por: renuncia – despido – jubilación – transferencia o fallecimiento, o sea porque se crea un nuevo puesto, lo cierto es que se pone en funcionamiento el proceso de empleo, ya sea por personal de línea del área donde se genera el puesto vacante o por el departamento de recursos humanos.

Las ventajas que sea ésta el área de iniciar y desarrollar el proceso son:

•    El supervisor continúa con su actividad específica.
•    Se tiene una visión conjunta de la organización.
•    Es más económico.
•    Se evitan roces.

El proceso de selección busca el rendimiento y formación  del candidato seleccionado, valorar las posibilidades de promoción  de acuerdo a sus capacidades y expectativas, la adaptación del candidato, entre otras.
En el proceso de selección se realizan pruebas, valoraciones y entre vistas  con el fin de encontrar al candidato adecuado.  Una vez contratado el candidato seleccionado  se incorpora al puesto de trabajo.
Fuentes:
Crados A. Jaime. Reclutamiento, selección, contratación, inducción de personal. Segunda Edición
Proceso de selección de personal en: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/5613-proceso-de-seleccion-de-personal.html

Reclutamiento.

Es el proceso mediante el cuál se busca, se obtiene y se elige al candidato dentro del total de aspirantes, que mas se acerque a los requisitos demandados por el puesto a cubrir
Todo el proceso de selección  busca descubrir, identificar y medir los rasgos personales del solicitante. Encontrando la relación en que estos rasgos sean mas aproximados a las especificaciones del desempeño y análisis del puesto.  
Reclutamiento de personal:
Es una técnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u organización en el momento oportuno.
Una vez descrito y analizado el puesto, se podrá proceder a buscar los elementos humanos (personas) que requiere la empresa utilizando para ello, la técnica o método que más  convenga a sus necesidades.

Fuentes de reclutamiento
Son los lugares específicos donde se tiene que recurrir. Existen dos tipos de fuentes, las internas o externas
«     Fuentes internas: Sindicatos, cartera de candidatos, familiares y recomendados, promoción o transferencia de personal.
«     Fuentes externas: Instituciones profesionales educativas, asociaciones de profesionales, bolsas de trabajo, agencias de colocación, la puerta de la calle.

Fuente:
Crados A. Jaime. Reclutamiento, selección, contratación, inducción de personal. Segunda Edición

Unidad IV. Integración de Recursos Humanos en la organización

Funciones del departamento de Recursos Humanos.
La principal función es la optimización de los recursos humanos de una organización,  la función de personal va encaminada a la gestión  para el desarrollo mediante:
ê      Planificación: como la capacidad para establecer normas, aplicar procedimientos, desarrollar criterios y políticas con el fin de asignar los recursos humanos y técnicos de la organización
ê      Organización: como la capacidad de establecer instrumentos que permitan incremento en la racionalidad en  el proceso de planificación.

En el departamento de Recursos Humanos se incluyen las funciones  de:

  • Organización del personal: determinar  la estructure del personal, dependiendo del modelo de la organización u empresa.
  • Planificación de recursos humanos: como la previsión de necesidades del personal, ordenación de los puestos de trabajo (para planes de vida o carrera)
  • Reclutamiento y selección: incorporar más personal, en caso de ser necesario. Deberá elegir primero la cartera de candidatos o utilizar otras fuentes.
  • Formación: dotar al personal de flexibilidad en los cambios ya sea en la empresa o el exterior.
  • Administración de Recursos Humanos: funciones como gestión de nominas,  administración tributaria, Seguridad Social, gestión de contratos, etc.

Fuentes de consulta:
MÍNGUEZ  Vela Andrés. (2005) Dirección practica de recursos humanos. Madrid: ESIC Editorial.
M. A. Pino.  Recursos Humanos. EDITEX

La reorganización de un Departamento de Personal

El cambio en una organización muchas veces empieza  con un cambio estratégico; un cambio en la estrategia, la misión y la visión de la empresa. También puede ser un cambio cultural, que trata de la transformación de los valores que  se comparten en una compañía.

El departamento de personal  desempeña una función  muy importante, y actualmente se les esta dando una reorganización, o reorientación en el ámbito del personal a “orientación al cliente”. Así el departamento de personal pierde estructuras descentralizadas, y orientadas al cliente, el papel dominante como expertos se traspasa a los responsables en la línea.

El departamento  de personal del mañana se desarrollara  dentro de un  estructura policéntrica, y será resultado de  un proceso de negociación  en el que participan diversas personas o grupos.


Los responsables serán:

ê      El departamento de personal
ê      Los directivos de línea en todos los niveles jerárquicos de la empresa


Fuente:

Dessler, Gary, (2001) Administración de personal. México: Pearson educación.

García Echeverría, Santiago (1997) La dirección corporativa de los Recursos Humanos. España: Díaz de Santos.

La organización del Departamento de Personal.

Tradicionalmente se ha considerado a los departamentos de personal como un staff mixto que, además de asesorar en asuntos laborales, gestiona cuestiones relativas a la plantilla. Estos departamentos no ocupan un nivel demasiado elevado en el organigrama empresarial, y su capacidad de decisión es muy limitada, pues prevalecen las funciones asesoras, propias de un staff.

La adopción del modelo de recursos humanos implica integrar este departamento dentro del nivel estratégico de la empresa. En consecuencia, se convierte en un departamento de línea que opera al máximo nivel e interviene en la planificación a medio y largo plazo. En este enfoque se pueden mantener algunas funciones como staff. Así, por ejemplo, se puede crear una sección de selección encargada exclusivamente de asesorar sobre qué personas deben integrarse en la plantilla (función staff); las decisiones de admisión corresponderían a la dirección de recursos humanos (departamento línea, del más alto nivel).

Así como el tamaño de la empresa influirá en  la organización del departamento de personal, otro problema que radica en las empresas es el de la posición jerárquica que ocuparán, esto debe depender directamente de la gerencia general, dirección general o presidencia de la empresa
Con la  organización del área de personal.  La empresa  puede mejorar la adaptación con éxito a los cambios  inducidos desde el entorno. Para  realizar de  estas modificaciones  en las  áreas  técnicas, económicas, sociales y culturales, se precisa de un director de personal en la empresa, que actué como manager del cambio, si la empresa quiere ser competitiva ante el mercado



Fuente:

Técnicas aplicables al Departamento de Personal.

El departamento de personal,  en el cual  la administración de personal es una de las funciones básicas, así como Las funciones de admisión y empleo comprenden el reclutamiento, la selección la contratación y la introducción del personal.
Existen un gran número de funciones que indiscutiblemente corresponde realizar al departamento de personal así como un gran número de técnicas que aplica como actividad respectivamente.

Técnicas aplicables.

En razón del puesto:
a)     Análisis de puesto
b)     Valuación de puesto
c)      Graficas y líneas de puesto
d)     Encuestas de salario
e)     Clasificación   de salarios

En razón de  la eficiencia
a)     Calificación de meritos
b)     Ascensos y promociones


Fuente:
Reyes Ponce, Agustín. (2004) Administración de personal. Sueldos y salarios. México: Editorial Limusa.

miércoles, 17 de noviembre de 2010

Magnitud y complejidad de la empresa y su Departamento de personal

Una empresa puede ser:

Pequeña empresa: tienen por lo menos en 3 áreas fundamentales: producción de bienes y servicios, venta de esos bienes y servicios y funciones de finanzas y control.

Mediana empresa: Se considera una situación intermedia, donde existen de 6 a 10 funciones claramente distintas y no intercambiables.   

Por lo tanto las funciones y el departamento del personal son muy diferentes. Los objetivos del departamento de recursos humanos  derivan de los objetivos de la administración, uno de los objetivos de toda la empresa es la elaboración y distribución de algún producto o prestación de un servicio paralelo a los objetivos de la empresa la ARH (Administración de Recursos Humanos) debe considerar los objetivos individuales de los miembros.

Fuente:

http://www.mitecnologico.com/Main/ObjetivosGeneralesDepartamentoRecursosHumano
http://www.buenastareas.com/ensayos/Departamento-De-Personal/290186.html

Organización lineal y Staff

Las principales funciones del staff son:

Servicios
Consultoria y asesoria
Monitoreo
Planeación y control.


Unidad Tres. Organizacion de Recursos Humanos

Posición jerárquica y tipos de autoridad

Jerarquización como base del proceso de decisión
La burocracia se sustenta en una rígida jerarquización de la autoridad. Quien decide es siempre aquél que ocupa el puesto jerárquico más alto, aunque nada sepa acerca del problema que va a resolverse. Jerarquización significa una manera de clasificar las cosas, con el fin de manejarlas con mayor facilidad.
Cada posición concreta tiene unos derechos inherentes que los titulares adquieren del rango o título de la posición. La autoridad por lo tanto se relaciona directamente con la posición del titular dentro de la Organización y no tiene nada que ver con la persona en forma individual.

Tipos de autoridad
Autoridad de línea

Es cuando la autoridad es delegada progresivamente en terceros, ya sea por la especialización de los mismos o por los recursos con que cuentan. Es necesario crear funciones específicas de autoridad de personal para apoyar, ayudar y aconsejar.

Autoridad funcional

Es la autoridad que tendría en administrador del supermercado sobre todos los empleados del mismo. Esta autoridad complementa la de línea y la de personal. Es una forma de autoridad muy limitada, porque su uso rompe la denominada "cadena de mando".


Fuentes:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/mobuor-1.htm
http://www.buenastareas.com/ensayos/Tipos-De-Autoridad/427040.html

Teorías de las motivaciones sociales de McClelland

Están en función  detrás necesidades o motivos, los cuales van perfilando los frutos del aprendizaje.



1.       De logro (alcanzar el éxito)
2.       De poder (influencia sobre los demás )
3.      De afiliación (tener relaciones interpersonales afectivas )

Teoría bifactorial de Herzberg

Es también llamada teoría de la motivación-higiene.

El factor satisfacción-no satisfacción esta influenciado por los factores intrínsecos en el trabajo (éxito, reconocimiento, promoción, etc.)

El factor insatisfacción-no satisfacción depende de los factores extrínsecos,  de higiene o ergonómicos.

Jerarquía de necesidades de Maslow.

La Teoría de la Jerarquía de las Necesidades, fue  establecida por el psicólogo Abraham Maslow,

Las cinco necesidades son necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades de pertinencia, necesidades de estima y necesidades de autorrealización

Teoría X-Y de McGregor

En esta teoría se contraponen dos teorías acerca de la condición humana existente entre los empresarios

Teoría X: Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria,  con una visión pesimista del ser humano, entendiendo que a las personas no les gusta trabajar, y aunque puedan no lo harán

Teoría Y: Parte de la idea de que a los empleados si les gusta trabajar, asumen responsabilidades, son capaces de tomar decisiones.

Modelo de madurez-inmadurez de Argyris

El modelo de incongruencia expuesto por Chris Argyris, sostiene que la mayoría de los individuos empleados por las organizaciones, querrán expresar características de adulto; sin embargo, los principios básicos de organización crean un medio ambiente que requiere de características de la infancia. Este medio ambiente supone que un esfuerzo concentrado en un campo limitado de esfuerzos aumenta la calidad y cantidad de la producción total. Los principios básicos más críticados a menudo por Argyris, sostiene que los individuos serán pasivos, dependientes, orientados a corto plazo y exibirán características infantiles.

Por esto, Argyris presupone que hay una falta de congruencia entre la necesidad de individuos sanos y las demandas de la organización. Su enfoque a la motivación comprende crear un medio ambiente en el que el individuo pueda satisfacer las necesidades de auto-actualización.

FUENTE:

http://www.sappiens.net/sappiens/comunidades/diremini.nsf/Modelo%20de%20madurez-inmadurez%20de%20Argyris/911374B3A9473915002569F800487A98!opendocument.

Concepto de motivación y satisfacción laboral

La motivación  es el proceso mediante el cual las personas, al desarrollar una actividad determinada,  deciden realizar esfuerzos encaminados a concretar  ciertas metas u objetivos, dependiendo del grado de motivación corresponderá el esfuerzo aplicado.

La motivación laboral se puede definir como la voluntad para hacer  un gran esfuerzo  por alcanzar

Satisfacción laboral.

Actitud  o conjunto de  actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo; actitudes que pueden ir  referidas hacia el trabajo en general o hacia  facetas  especificas del mismo.

Se consideran nueve dimensiones de satisfacción laboral

  1. Satisfacción con el trabajo en si mismo
  2. Satisfacción con el salario
  3. Satisfacción con las prestaciones
  4. Satisfacción con el reconocimiento de los demás
  5. Satisfacción con los beneficios
  6. Satisfacción con las condiciones de  trabajo
  7. Satisfacción con la supervisión
  8. Satisfacción con los compañeros
  9. Satisfacción con la empresa y la dirección

jueves, 11 de noviembre de 2010

Sistemas de ejercer el mando

Todo ser humano, integrado en un grupo social tiene la  necesidad de ser dirigido y guiado por una determinada persona a fin de lograr objetivos comunes  que satisfagan los intereses de sus integrantes. Por ello siempre hará falta buscar un buen líder.

El liderazgo implica "establecer una dirección" incluyendo el desarrollo de una visión y de estrategias para llegar allí, alinear a las personas"  incluyendo la comunicación de la dirección deseada y la obtención de la cooperación y "motivar e inspirar".

El pedagogo en recursos humanos debe ser un líder, el cual sea propositivo y abierto a los cambios (es decir que se adapte a las necesidades que la organización demanda), es un líder que vincule sus conocimientos con el contexto, no solo el que se vive dentro de la organización, también en su contexto externo, es decir en que marco socio-político-cultural se encuentra. Consideremos que el liderazgo no es un fin en sí mismo, sino un medio, una relación  y un compromiso para lograr  los fines propuestos. Como líder el pedagogo demostrará sus conocimientos, ya sea teórico o práctico, así como  el conocimiento que tiene sobre si mismo y del entorno.

Fuentes de consulta:

Liderazgo en los recursos humanos tomado de: http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/administracionderecursoshumanos/
 

Importancia de las políticas

Políticas de los Recursos Humanos

Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura organizacional. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientación administrativa, para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas.

Las políticas de  Recursos Humanos, se pueden dividir en:
  • Políticas de provisión de recursos humanos
  • Políticas de aplicación de recursos humanos
  • Políticas de mantenimiento de recursos humanos
  • Políticas de desarrollo de recursos humanos
  • Políticas de control de recursos humanos

Fuentes de consulta:

Políticas De Los Recursos Humanos obtenida de: http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/administracionderecursoshumanos/
http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/admonrhpvz.htm

Desarrollo y administración del Programa de recursos humanos

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.”

La unidad administrativa de recursos humanos suele ser pequeña y  lo dirige un ejecutivo de nivel medio, es común que se limite a llevar los registros de los colaboradores  actuales, verificar el cumplimiento de los requisitos legales y, en algunos casos colaborar en la detección  de candidatos a ser seleccionados. A medida que crece la organización y su demanda, el área de recursos  humanos adquiere más importancia y complejidad

Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio.


Fuentes de consulta:

Administración de recursos humanos tomado de: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/admonrrhhlari.htm
http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/admonrhpvz.htm